Teosto pyrkii edistämään tasa-arvoa ja monimuotoisuutta musiikin tekijöiden ja säveltäjien joukossa. Yhtenä strategiamme painopistealueena on huolehtia, että kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet työskennellä ja pyrkiä musiikkialalle.

Naisten osuus Teoston henkilöasiakkaista oli vuonna 2023 vain 21,6 prosenttia, mikä on vain hieman enemmän kuin edellisenä vuotena. Naisten osuus on kehittynyt hitaasti, vaikka uusien asiakkaiden joukossa naisten osuus on hieman korkeampi. Valitettavasti tällä hetkellä meillä ei ole mahdollista tilastoida muunsukupuolisia asiakaskunnastamme mutta vuonna 2024 tehdyn musiikkialan yhdenvertaisuustutkimuksen mukaan heitä on musiikkialalla kaikkiaan noin kolme prosenttia.

Vuonna 2023 toteutimme useita toimia monimuotoisuuden ja tasa-arvon edistämiseksi. Alkuvuodesta julkaistiin kyselytutkimus sukupuolijakaumasta ja sen takana vaikuttavista ilmiöistä musiikkialalla. Yhdessä jäsenjärjestöjemme kanssa kokosimme musiikkialan rekrytointiohjeen koko alan rekrytoinnin tasa-arvoistamiseksi. Järjestimme yhdenvertaisuutta koskevan keskustelun vuosittaisessa Teosto Talks -seminaarissamme sekä käsittelimme esikuvien merkitystä naismusiikintekijöille osana Music X Media -tapahtuman ohjelmaamme. Tutkimus sai jatkoa keväällä 2024 toteutetusta laajemmasta yhdenvertaisuuskyselystä.

Pyrimme myös edesauttamaan uusien nuorten kykyjen murtautumista musiikkialalle järjestämällä nuorille musiikintekijöille suunnattua TOP20 Future Hitmakers -kurssia  sekä uusia kykyjä festivaaleille etsivää Uudet Soundit -kampanjaa.

Työnantajana olemme allekirjoittaneet yhdenvertaisen musiikkialan teesit ja kirjanneet tasa-arvosuunnitelmaamme toimenpiteet, joilla takaamme kaikille turvallisen ja syrjinnästä vapaan työympäristön. Tasa-arvon toteutumista valvoo yhteistoimintaryhmä, joka tarkastelee tilannetta vuosittain.

Teoston henkilöstössä sukupuolijakauma on naisvaltainen. Vuonna 2023 Teoston henkilöstöstä 38,2% (43,1 % vuonna 2021) oli miehiä ja 61,8% (56,9 % vuonna 2021) naisia. Johtoryhmässä naisia oli kolme yhdeksästä ja hallituksessa kolme kuudesta.

Ikäryhmistä suurin Teoston työntekijöissä on 55–59-vuotiaat. Kaikkien teostolaisten keski-ikä oli 49,2 vuotta vuonna 2023 (vuonna 2022: 49,5). Pyrimme aktiivisesti edistämään myös nuoremman ikäpolven mahdollisuuksia työskennellä meillä muun muassa vuodesta 2021 asti toteutetulla ”Nuoret ja Teosto” -konseptilla. Sen kautta tarjoamme nuorille alasta kiinnostuneille työelämään tutustumisjaksoja, harjoittelujaksoja sekä osa-aikaisia työsuhteita.

Olemme rakentaneet Teostolle hybridityön mallin, jossa visiona on etä- ja läsnätyön tasavertaisuus ja keskiössä on luottamus. Mallissa jokainen työntekijä voi arvioida mistä käsin saa parhaiten päivän työtehtävät tehtyä ja tavoitteet saavutettua, ja näin ollen voi itsenäisesti tehdä päätöksen työn tekemisen paikasta. Mallissa annetaan paljon vapautta, mutta myös ohje tilanteista, jolloin tullaan toimistolle työskentelemään. Oleellista on löytää sopiva tasapaino läsnä- ja etätyön välille, jotta voimme hyödyntää parhaat puolet molemmista.

Toukokuussa 2022 Teoston hybridityön mallin pilotointivaihe päättyi. Keräsimme yhteen kokemukset mallin pilotoinnista, analysoimme tiedon ja muodostimme listan tarvittavista hienosäädöistä, joilla mallia haluttiin kehittää. Muutosten jälkeen malli vakinaistettiin osaksi Teoston jokapäiväistä työtä.  Toimistolla toteutettiin toimitilojen perusparannus henkilöstön toiveiden ja myös pilotista saatujen oivallusten perusteella ja kokonaisuus toteutettiin yhdessä henkilöstön kanssa suunnitellen syksyllä 2022.

Teosto edistää henkilöstönsä työhyvinvointia ja työkykyä pitkäjänteisesti ja suunnitelmallisesti. Ylläpidämme työhyvinvointia ennakoivan ja ennaltaehkäisevän työkykytoiminnan keinoin, edistämällä avointa dialogia sekä kehittämällä johtamista ja esimiestyötä.

Tarjoamme henkilöstöllemme kattavat työterveyshuollon palvelut sekä laadimme vuosittain työhyvinvointisuunnitelman. Työssä kumppaneinamme toimivat työterveyskumppani Mehiläinen sekä eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen. Hyvinvointia tukee myös aktiivinen henkilökuntakerho HeKe, joka järjestää erilaisia työhyvinvointia edistäviä ja yhteishenkeä rakentavia tapahtumia. Työsuhde-etuna tarjoamme virike-edun, jotka voi käyttää liikuntaan, kulttuuriin, hierontaan, hammashoitoon tai työmatkaan.

Suurimmat haasteet työhyvinvoinnille vuonna 2023 aiheutti ajoittain ruuhkautunut työtilanne niin asiakaspalvelussa kuin kehitystyössäkin. Työhyvinvointia vahvistettiin esimerkiksi päivittämällä työnkuvia ja organisaatiota sekä työntekijän ja esihenkilön välisillä keskusteluilla, joissa työtilanteen ratkaisemiseksi etsitään konkreettisia keinoja. Lisäksi toteutettiin kahdesti viikossa striimattavia taukoliikuntatuokioita, yhteisöllisiä lenkkejä ja työhyvinvointipäivä luonnossa liikkuen. Henkilökunnalla oli käytössään myös omaehtoista hyvinvointia ja yhteisöllisyyttä tukeva HeiaHeia -sovellus. Teostolaisilla on myös mahdollisuus katkaista työpäivä kahtia ja mahdollistaa näin liikkuminen ja ulkoilu keskellä päivää. Erityisesti kaamosaikaan tällä on havaittu olevan iso merkitys työssäjaksamisen tukemisessa.

Mittaamme henkilöstömme hyvinvointia ja tuottavuutta työelämän laatua mittaavalla Quality of worklife (QWL) -indeksillä. Mittauksessa henkilöstömme vastaa 15 kysymykseen ja arvioi niiden avulla, miten työelämän laatu näyttäytyy johtamisessa, esihenkilötoiminnassa, toimintakulttuurissa, osaamisessa ja prosesseissa. Samalla henkilö voi antaa kehitysideoita kuhunkin havaitsemaansa asiaan. Tutkimuksesta saamme ajantasaista tietoa työkyvyttömyys-, vaihtuvuus-, sairauspoissaolo- ja työuupumusriskistä.

Vuonna 2023 QWL-indeksimme oli hyvällä tasolla, kahden mittauksen keskiarvon ollessa 73,5% (ka. 78,5 % vuonna 2022). Keskiarvo suomalaisissa organisaatioissa on 60 prosenttia.

Muita työhyvinvoinnin mittareitamme ovat sairauspoissaolojen sekä työkyvyttömyyseläkepäätösten, työtapaturmien ja varhaisen välittämisen mallin keskusteluiden määrä. Sairauspoissaolojen määrä vuonna 2023 oli 3,94 päivää / työntekijä. kun se vuonna 2022 oli 4,1. Työkyvyttömyyseläketapauksia tai työtapaturmia ei ollut lainkaan vuoden aikana. Pitkäjänteinen työhyvinvoinnin johtamisen työ näkyy kulujen pienenemisenä, sairauspoissaolojen vähenemisenä, parempana työviihtyvyytenä ja tuloksekkaampana työskentelynä.

Henkilökohtaisen kehittymisen ytimessä on saatu palaute ja sen hyödyntäminen. Tämän vuoksi Teoston johtamista ja esihenkilötyötä on tutkittu monen vuoden ajan ja jokaisella työntekijällä on mahdollisuus antaa palautetta omalle esihenkilölleen anonyymisti.  Esihenkilöt muotoilivat uudet johtamisen periaatteet yhdessä ja ne ovat osa Teoston eettisiä periaatteita.

Teoston johtamisen periaatteet

• Strateginen näkemys ja tavoitteiden selkeys: aseta strategian pohjalta selkeät pitkän aikavälin tavoitteet ja priorisoi toimintaa tarvittaessa.​
• Kehityksen edistäminen: Kannusta kehittymiseen ja auta haastamaan vanhat toimintatavat.​
• Esimerkki ja luottamuksen rakentaminen: ole luotettava ja johdonmukainen, johda esimerkin kautta ​
• Tuloshakuisuus: Ole sitoutunut, avoin, osallistava ja kannustava

Johtamista seurataan 360 esihenkilöpalautteella, joka rakennettiin uusien johtamisen periaatteiden ympärille. Lisäksi kyselyssä on mahdollisuus antaa avointa palautetta.

Quality of worklife (QWL) -indeksissä henkilöstömme arvioi sekä esihenkilötoiminnan  (indeksi 74,5%) että johtamisen laadun hyväksi (indeksi 72,8%).

Teostossa aito vuorovaikutus esihenkilöiden ja alaisten välillä on tärkeää. Henkilökohtaisten 1-2-1-keskusteluiden lisäksi kaikille yhteisiä dialogeja on käytössä kolme erilaista: tavoitekeskustelussa sovitaan työsuoritukseen liittyvistä tavoitteista, kehityskeskustelussa omasta henkilökohtaisesta kehittymisestä ja HR 1-2-1-keskustelu tukee jokaisen henkilön työhyvinvointia ja työssä jaksamista. Vuonna 2023 keskustelut käytiin jokaisen kanssa tavoitteiden mukaisesti.

Työ Teostossa muuttuu yhä asiakaslähtöisempään suuntaan. Työssä korostuvat verkostoissa toimiminen, työskentely kumppanien kanssa sekä kansainvälisyys. Nämä teemat näkyvät vahvasti myös Teoston strategiassa, joka luo suuntaviivat tulevaisuuden osaamistarpeille.

Tulevaisuuden osaamistarpeiden kattamiseksi olemme toteuttaneet ketterästi strategiakauden aikana esiin nousevia osaamisen kehittämisen tarpeita. Kaikkia teostolaisia koskettavia koulutuksia ovat olleet monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden ymmärtämistä ja syrjintää ehkäisevä DEI -koulutus, asiakaskokemusta kehittävä AsKo-koulutus sekä Teoston eettiset periaatteet ja whistleblower-kanavan käyttökoulutukset.

Koko henkilöstön strategiailtapäiviä järjestettiin kaksi ja näissä erityinen huomio oli strategian vaikutuksista omaan työhön, ja myös tiimin yhteiseen tekemiseen. Jokaisella teostolaisella on ollut mahdollisuus osallistua Teoston henkilöstön omaan Tulevaisuusfoorumiin, joka järjestettiin kolme kertaa vuoden 2023 aikana. Näissä Tulevaisuusfoorumeissa valmistauduimme tulevaan kuvittelemalla miten eri megatrendit ja kriittiset avainepävarmuudet voivat vaikuttaa meidän toimintaamme, miten eri skenaarioissa työskentelymme edellytykset voivat muuttua ja miten erilaisilla osaamisilla Teostossa työskennellään tulevaisuudessa. Vuoden aikana järjestettiin lisäksi koko henkilöstölle lyhyitä infoja ajankohtaisista aiheista, kuten tietosuojasta ja tietoturvasta.

Koko vuoden käynnissä ollut Lupa Oppia! -konsepti painottaa arkista, työn lomassa tapahtuvaa oppimista. Kyseessä on kaikkien kalentereihin tehtävä kahden tunnin työaikavaraus, jonka aikana on lupa syventyä opettelemaan itselle mieluista tai tärkeäksi kokemaansa asiaa. Hyvien kokemusten perusteella Lupa Oppia -konseptia päätettiin jatkaa myös vuosille 2023–2024.